【就業規則】作成・届出・周知義務を果たせていますか？

今まで勤めてきた会社の就業規則の内容を知っていますか？

「就業規則なんて見たことないけど、必要なの？」と思う方もいるでしょう。

しかし社長になったら、“就業規則”を軽視してはいけません。

就業規則に関して、会社には、下記3つの義務が課せられています。

• 作成義務
• 届出義務
• 周知義務

その義務を守らないと罰金が科せられるため、就業規則の基本事項を身に付けておきましょう。

就業規則とは？

就業規則は、その会社に勤める全ての人が守るべき“基本ルール”をまとめているものです。

“基本ルール”は会社の上司・部下関係なく、守らなければなりません。

なぜなら就業規則は、下記を目的として作成するものだからです。

労働者が安心して働ける明るい職場を作るために、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくこと

（参考（一部抜粋）：厚生労働省／モデル就業規則）

就業規則を定めることで、トラブルが起きてもすぐに沈静化を図れます。

就業規則ってホントに必要？

*常時十人以上の従業員を雇っている場合は、就業規則の作成・届出が必要です。（下記労働基準法第89条参照）

ただし従業員数が常時十人以下だと、作成・届出のいずれも義務づけられていません。

ところが就業規則を作成したら、労働者に周知することが労働基準法106条において義務づけられています。

*常時十人以上…下記「素朴な疑問5点」にて詳細アリ。

【その他のQ&A】気になる5つの素朴な疑問

就業規則を作成するにあたり、気になる5つの疑問にお答えします！

1. 常時十人以上とは？
2. 就業規則がなくて、困るのはどんなとき？
3. テンプレートを利用していい？
4. 就業規則については誰に相談するべき？
5. 作成費用は、どのくらい？

Ｑ1.　常時十人以上とは？

その人数が10人を超えた場合は、就業規則を作成・届出・周知する義務があります。

すべての事業所を合わせると10人を超えていても、1ヵ所単位で10人を超えてない場合、作成義務はありません。

10人未満の場合、義務ではありませんが、就業規則を作成してもOKです。

Ｑ2.　就業規則は、本当に役立つ？

1. 従業員と会社の間でトラブルを防げる
2. 懲戒処分の内容などを定めておけば、トラブルにすぐ対処できる
3. 従業員から訴えられたときなど、就業規則を楯に会社を守れる
4. 従業員全員が就業規則のもとで安心して働ける
5. 有給休暇や残業代が決まっていれば、従業員同士で気軽に質問し合える
6. 就業規則を保存しておけば、業務連絡時間の短縮や口頭説明時の間違いを減らせる
7. 社員が10人以上になったときに急いで作成する必要がない

問題が発生する度に対処法を考えるなどの手間がかかることを考えれば、先に就業規則を作成しておいた方が無難でしょう。

Ｑ3.　テンプレートを利用していい？

なぜなら、そのまま写すには、いくつか問題があるからです。

• 労働者有利に作られている場合が多い
• 今の法律が反映されていない可能性もある
• あなたの会社に合っているか分からない

もしテンプレートを利用するのであれば、上記の点に注意して利用しましょう。

Ｑ4.　就業規則については誰に相談するべき？

特に就業規則の作成などに精通している専門家を見つけられたら最高です。

どちらに頼むにせよ、あなたが安心して相談できるように、親身に話を聞いてくれる人が望ましいでしょう。

Ｑ5.　作成費用は、どのくらい？

しかし専門家に相談しながら作成を行った場合、手数料がかかります。

また一式作成を依頼することも可能なので、依頼内容により金額はバラバラです。

就業規則の記載事項

実際に作成する就業規則の記載事項は2つ。

• 絶対的必要記載事項
• 相対的必要記載事項

ただし就業規則として定めた内容が法律などに反している場合、労働基準監督署署長から変更するようにという旨の通達があります。

（下記内容は、厚生労働省／「モデル就業規則」に基づき記載。）

絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項とは、その名の通り、必ず記載しなければならない内容。

1. 労働時間関係
2. 賃金関係
3. 退職関係

上記3つを記載しないと、労働基準監督署に届け出たとしても受理されません。

相対的必要記載事項

相対的記載事項とは、定めたいルールがある場合に記載する内容。

以下の表で紹介するものは、ルールがすでにあったり、これから定めたいルールがある場合に、記載する項目です。

就業規則の作成方法

就業規則の記載内容が確認できたら、以下の手順で作成していきましょう。

1. 就業規則に記載する内容を考える
2. 就業規則の形式を決め、原案を作成する
3. 従業員などに意見を聴く

各段階において専門家でなければ、分かりづらいところがあるかもしれません。

そのため、困ったときに相談できる専門家をあらかじめ探しておくことが、スムーズに作成するコツです。

①：就業規則に記載する内容を考える

就業規則に記載する事項を考えるときは、以下の2点を指標とします。

• どのような社風の会社にしたいか
• 従業員にどのように働いてほしいか

また、厚生労働省が掲載している「モデル就業規則」に目を通すのもオススメ。

ただし「モデル就業規則」を丸写しするのではなく、項目1つ1つを指標に照らし合わせたうえで、考えていくのが重要です。

内容を決める前に！3つの確認事項

• 法律で定められている最低基準を上回る内容であるか

…法律違反となる内容は、労働基準監督署から変更を要求されます。

• 既に決まっている待遇を勝手に変えていないか

…給与関係など従業員との契約を結んでいる場合、従業員が変更に同意しない限り、保証しなければなりません。

• 労働者の分類を定めているか（正社員・パートタイマー・アルバイト）

…この段階で、今回作成する就業規則が正社員向けならば、パートタイマー・アルバイト向けのものを別に作成する必要があります。

②：就業規則の形式を決め、原案を作成する

就業規則について考えた内容をどのようにまとめるかを決める段階です。

就業規則のテンプレートは種類が豊富なため、迷うかもしれません。

しかしここでは、あなたの会社に適した形式を決めることが課題となります。

様々なテンプレートを参考にして、就業規則の原案を作成しましょう。

原案作成後の最終チェック！

従業員に意見を聴く前に、最終チェックとして、以下の3つをご確認ください。

• 労働基準法で定められている絶対的必要記載事項が記載されているか
• 誤解が生じるようなあいまいな表現を用いていないか
• 従業員にとって不利益になる内容がある場合、代替措置の検討もしているか

ここまでの作業を抜かりなく行っておけば、従業員からも適切な意見を聴けるでしょう。

③：従業員などに意見を聴く

就業規則を作成するには、必ず従業員である以下のような方々に意見を聴く必要があります。

• 労働者の過半数で組織される労働組合
• 過半数の労働者を代表する者（過半数代表者）

これは労働基準法第90条にて定めがあるため、省くことのできない大切な手順です。

意見を聴くとは？

意見を聴くとは、意見に耳を傾けるという意味で、同意が必要という訳ではありません。

そのため、もし労働組合などから「納得できないから、意見書を提出しない！」などと言われても焦らなくて大丈夫です。

その際は、以下2点を証明する書類を提出すれば、労働基準監督署は受理されます。

• 労働組合などが就業規則に対する意見を考えるために、十分な期間を設けた
• 意見書を提出しなかった

労働者の過半数を代表する者とは？

厚生労働省によれば、労働者の過半数を代表する者を定義する要件は2つ。

1. 労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
2. *36協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること

*36協定…労働基準法36条において定められている「従業員に残業や休日労働を行わせる」ことについて締結しなければならない協定のこと→詳しくはコチラ！

1つ目の要件における管理監督者とは、部長、工場長などの労働条件やその他労務管理について経営者と一体的な立場にある人のこと。

そのような立場にある人の意見は、どちらかと言えば経営者側の意見になりがちのため、ふさわしくないと考えられています。

（引用：厚生労働省／36協定の締結当事者となる過半数代表者の適正な選出を！）

また2つ目の要件にて「投票、挙手などにより選出」するよう決められているのは、民主的な決定方法でなく、使用者が勝手に決めると法律違反になるからです。

違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金という処罰を受けなければなりません。

支店や営業所、工場などがいくつかある場合は、その場所ごとに労働者の過半数を代表する者を選出する必要があります。

就業規則を作成したら、届出・周知をしっかりと行いましょう！

雇用人数が10人以上の場合は、下記2つの義務を怠ると、法律違反になります。

• 届出作業
• 周知作業

10人以下の場合は義務ではありませんが、労働基準監督署に届け出ておけば、その後人数が増えたとしても安心して使用できます。

次ページにおいて、届出や周知方法の説明を参考に、作業を進めていきましょう。